2013-06-05
Jau esame susipažinę su kolektyvine darbo sutartimi, kolektyvinius darbo santykius reglamentuojančiomis nuostatomis, todėl žinome, kad jos grindžiamos socialinės partnerystės, kolektyvinių derybų, bei sutarčių laisvės principais.
Ten kur egzistuoja sutartiniai santykiai, visada kyla įvairių nesutarimų, akivaizdi ir ginčo tikimybė.
Klaidinga manyti, kad bet koks nesutarimas tarp darbdavio,darbuotojo bei atstovo yra laikomas
kolektyvinių darbo ginču.
Darbo kodekso 68 straipsnis, Kolektyvinį darbo ginčą apibrėžia kaip įmonės profesinės sąjungos ar teisę sudaryti kolektyvines sutartis turinčių subjektų nesutarimus, atsiradusius dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį (interesų konfliktas), nepatenkinus iškeltų ir šio Kodekso nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų.
Pirmiausia, svarbu paminėti, koks yra didžiausias skirtumas tarp kolektyvinių ir individualių darbo ginčų: Kolektyviniai darbo ginčai teismams yra nepriskirtini, o individualūs darbo ginčai priskirtini.
Kolektyvinių darbo ginčų atveju sprendimo metodai yra skirstomi į pozityvius metodus (t. y. tarpininkavimas, taikinimas, arbitražas arba trečiųjų teismas) ir kolektyvines poveikio priemones (streikai, kolektyvinės akcijos (piketai, mitingai, demonstracijos ir pan. ) ).
„Kiekvienu atveju kilus kolektyvinio darbo santykių subjektų nesutarimams yra susiduriama su dviem šių nesutarimų sprendimo stadijomis. Visų pirma iškyla derybų sąlyga, kai kilusio nesutarimo šalys tarpusavio kolektyvinių derybų keliu, t. y. iškeldamos reikalavimus ir juos nagrinėdamos, bando išspręsti konfliktinę situaciją ir priimti bendrą kompromisinį susitarimą. Šis etapas dar nelaikytinas kolektyvinių darbo ginčų sprendimo stadija.“ ( Daiva Petraitytė „Kolektyviniai darbo ginčai“ 2005.
Visada paliekama galimybė ieškoti efektyvių sprendimo būdų ir kompromiso, susitarimo neprieinant ginčo. Tai svarbu siekiant suderinti bendrus interesus ir pasiekti socialinę taiką.
Tačiau nepasiekus abipusio nuolankumo, tenka pereiti prie kolektyvinių darbo ginčų.
Profesinių sąjungų įstatymo 18 straipsnio 1 dalies nuostatos teigia, kad darbdaviui nepatenkinus profesinių sąjungų reikalavimų, pastarosios, vadovaudamosi Darbo kodekso nuostatomis, galėtų iš kart inicijuoti taikinimo komisijos sudarymą.
Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje yra privalomas – tai būtina kolektyvinio ginčo nagrinėjimo stadija, jeigu viena iš kolektyvinio darbo ginčo šalių nepareikalavo, kad šis ginčas būtų nagrinėjamas pasitelkiant tarpininką (DK 73 str. 1 d.). Nė viena iš kolektyvinio darbo ginčo šalių negali atsisakyti dalyvauti taikinimo komisijoje. Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje yra pagrįstas kolektyvinių derybų laisvės principo taikymu, t. y. ginčo šalys tarpusavio susitarimais aktyviai dalyvauja sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą.
Kolektyviniu darbo ginču laikomas ne bet koks kolektyvinių darbo santykių aplinkoje kilęs nesutarimas. Svarbiausia ir galutinė tokio ginčo atsiradimo sąlyga yra ginčo perdavimas nagrinėti atitinkamam aukštesniajam organui. Ir labai dažnai pasiekiama teisingų rezultatų.
Nei vienas, net ir paprasčiausias ginčas nėra malonus, ir siektinas dalykas, tačiau toks kolektyvinių darbo ginčų poreikis, tik dar kartą parodo, valstybės situaciją. Neatsižvelgiant į tai, kad jai turi būti svarbiausia jos visuomenės išsivystymas, demokratiškumo lygis ir vertybės. Todėl nors kolektyvinių darbo ginčų prevencija, yra kiekvieno siekiamybė, tačiau nereiktų jų visiškai apriboti. Kiekvienas kultūringas ir protingas ginčas atveria daugybę valstybės, o ypač darbo santykių niuansų. Tai padeda atrasti kompromisą, suformuoti bendrąsias vertybes ir idėjas, kurios atitiktų pagrindinius darbo santykių egzistavimo principus.. „Socialinis dialogas, kai lygiomis teisėmis sprendžiant įvairius darbo srities klausimus dalyvauja socialiniai partneriai, yra vienas iš demokratinės valstybės požymių.“(Daiva Petraitytė „Kolektyviniai darbo ginčai“2005).