Vien sausio mėnesį „eBay“ atleido 1 000 darbuotojų, o „Amazon“ paskelbė apie darbuotojų skaičiaus mažinimą keliose savo įmonėse, įskaitant 500 darbuotojų „Twitch“ ir dar kelis šimtus darbuotojų „Prime Video“ ir kino studijoje „MGM“. Mažmeninės prekybos tinklas „Macy’s“ panaikins daugiau kaip 2 000 darbo vietų ir uždarys penkias savo parduotuves, o laikraštis „Los Angeles Times“ atleido mažiausiai 115 darbuotojų, taip sumažindamas 20 proc. savo darbuotojų. Tai tik nedidelė dalis.
Atleidimai gali paliesti visus – nuo pradedančiųjų iki vadovų. Tačiau ekspertai teigia, kad pirmoji darbuotojų banga, kuri masiškai atleidžiama, paprastai būna labai smerkiama.
Kai kurios įmonės ne tik taupo įmonių pinigus – vadovai kainuoja daugiau nei jų darbuotojai – bet ir mato strateginę priežastį juos mažinti. Anot Londono karališkojo koledžo žmogiškųjų išteklių vadybos profesorės viduriniosios grandies vadovų atleidimas iš darbo išplečia organizacinę struktūrą, kad įmonės galėtų lengviau prisitaikyti prie besikeičiančių verslo prioritetų. „Tikima, kad panacėja yra plokščia organizacija, kurioje galima greitai priimti sprendimus, sutrumpinti hierarchiją ir išplėsti kontrolės ribas.“
Tačiau, nors biudžetai gali laikinai atsipalaiduoti, o vadovai gali išpūsti savo įmonės galią, ypač pereinamuoju laikotarpiu, galiausiai „dažniausiai [įmonės] smarkiai nukenčia“. Tačiau dėl to prarandami tam tikri dalykai.
Viena iš problemų – protų nutekėjimas. Įmonės praranda vidurinės grandies vadovų, turinčių daug institucinių žinių ir tarpasmeninių įgūdžių, kompetenciją ir specializaciją. Kai nėra pakankamai patyrusių vidurinės grandies vadovų, likusiems darbuotojams lieka nedaug galimybių tobulinti savo įgūdžius ir kompensuoti šį skirtumą.
Jaunesnių darbuotojų planai taip pat gali būti sužlugdyti. Ankstyvosios karjeros darbuotojai, tikėdamiesi pakilti karjeros laiptais, gali psichologiškai pasitraukti; kitais atvejais jie gali agresyviau konkuruoti dėl menkų likusių pareigų.
Nepaisant sąmoningo atidėliojimo, įmonėms vis tiek reikia, kad kas nors vadovautų likusiems žmonėms. Užuot samdžiusios patyrusius ir brangiai kainuojančius vidutinio lygio žmonių vadovus, jos gali paaukštinti jaunesnius darbuotojus, kurie nėra pasirengę šiam darbui, pasinaudodamos, „paaukštinimu mūšio lauke“, kai dėl ypatingų aplinkybių praleidžiamas tradicinis paaukštinimo procesas.
Šie darbuotojai paprastai nėra tam tinkami. Dažnai į šias pareigas skiriame žmones, kurie yra padorūs individualūs darbuotojai arba techniškai padorūs, bet baisūs, netinkami vadovavimui žmonės. Rezultate kvalifikuoti darbuotojai galiausiai išeina.
Vidurinės grandies vadovų skaičiaus mažinimas taip pat duoda neigiamus rezultatus. Trumpalaikė nauda gali būti gera, nes iš pradžių reikia sumažinti stresą ir įtikti akcininkams, tačiau ilgalaikiai rezultatai daugeliu atvejų būna priešingi. Galiausiai vadovų mažinimas siekiant sumažinti išlaidas retai kada padeda sutaupyti pinigų. Sąskaitos gali sumažėti, tačiau mažas darbuotojų įsitraukimas ir patirties stoka įmonei ilgainiui kainuos brangiai. Galioja patarlė : ,,skupus moka du kartus“
Įmonės, kuriose darbuotojų įsitraukimas yra didžiausias, lenkia įmones, kuriose darbuotojų įsitraukimas yra daug mažesnis. Būtent geri vadovai palaiko darbuotojų įsitraukimą, daro visus žingsnius, kad darbuotojų skaičiaus sumažinimas būtų kuo mažesnis, nes jie žino karčią praktiką, kad sumažinus darbuotojų skaičių pasiekti įmonės tikslus tampa neįmanoma.
Pagal užsienio spaudą parengė Rūta Gelžinė